Werving en selectie

Om nieuwe medewerkers te werven is een goed beeld van het functieprofiel waar de organisatie behoefte aan heeft belangrijk. Gebruik hierbij de strategische personeelsplanning.

Vragen die beantwoord moeten worden zijn onder andere:

• Voor welke functies of taken zoekt de organisatie medewerkers?
• Welke specifieke capaciteiten moet de nieuwe medewerker hebben om de functie te vervullen?
• En welke persoonlijkheidskenmerken?

Tips:

• Kijk naar de omgeving waarin de nieuwe medewerker terecht komt:
  • Wat zijn organisatiekenmerken?
  • In wat voor team komt iemand terecht?
  • Met wie gaat de persoon samenwerken?
  • Zijn er eigenschappen of profielen wenselijk die het team, de afdeling of de organisatie versterken?
    • Gebruik een teamcompetentiematrix om een eenvoudig overzicht te krijgen van de benodigde competenties in een team. In het figuur hieronder hebben we een voorbeeld gegeven gebaseerd op mogelijke verpleegkundige competenties. Je kan ook een kolom met rollen of functies toevoegen.
    • Voor sommige branches bestaan aanvullende eisen, zoals een VOG of SKJ-registratie. Neem die mee in de het profiel.

Als het profiel duidelijk is kan een vacature worden opgesteld. Bij deze vacature is niet alleen de tekst belangrijk, maar ook de toon, het woordgebruik, de stijl en opmaak zijn belangrijke onderdelen van de vacature om aandacht aan te besteden.

Een vacature is een visitekaartje van de organisatie, waarmee u zich onderscheidt van andere organisaties. Bedenk dat verschillende doelgroepen op verschillende wijzen worden aangesproken. Zorg dat het duidelijke teksten zijn. Hoe specifieker, hoe aansprekender. Gebruik geen algemene vacatureteksten voor de hele organisatie. Leg nadruk op de belangrijkste kenmerken en eisen voor een kandidaat (en blijf dus niet hangen op teksten die zoeken naar het spreekwoordelijke ‘schaap met de vijf poten’).

Tips:

• Heb je een communicatie-afdeling? Vraag ze om mee te kijken naar de tekst en opmaak van de vacature.
• Laat het team meedenken. Dit draagt bij aan het ontwikkelen van realistische verwachtingen.
• Geef een impressie van het team of de afdeling waar iemand komt werken. Of geef een indruk van de doelgroep waarmee gewerkt wordt.
• Maak een promotiefilm of een vlog om kandidaten een goede indruk te geven van de organisatie en doelgroep.

Voorbeeld:

Een organisatie zette deze zes tips (bijlage II) op een rijtje voor de opzet van een web vacature.

Als de vacature is opgesteld, kan deze verspreid worden.

Zoek uit hoe de doelgroep zich op werk oriënteert en welke media kandidaten gebruiken om naar vacatures te zoeken. Indeed, LinkedIn, Facebook, YouTube, Instagram. Verspreid de vacature via deze media. En misschien is er budget voor het adverteren van de vacature?

Tips:

• Vraag collega’s om de vacature in hun netwerk te verspreiden. Zij kunnen goede ambassadeurs zijn voor de organisatie. Sommige organisaties werken met aanbrengbonussen op individueel of team-niveau om medewerkers te motiveren.
• Deel flyers uit die medewerkers kunnen verspreiden.
• Zoek uit of je openstaande vacatures kunt promoten op markten en congressen.
• Organiseer een meeloopdag of inloopochtend om kandidaten kennis te laten maken met de organisatie, de medewerkers en de doelgroep waarmee gewerkt wordt.

Voorbeeld:

Een organisatie in de gehandicaptenzorg maakt een filmpje van het werken op de groep. De video brengt de kenmerken van de doelgroep in beeld en wat dit vraagt van medewerkers. Zo krijgen kandidaten een beeld en ontwikkelen ze realistische verwachtingen.

Voorbeeld:

Een organisatie verspreidt een vacature voor werken bij hun organisatie die een uitnodiging voor een inloopochtend bevat. Op de inloopochtend kan een geïnteresseerde praten met medewerkers van de organisatie (HR of zorgmedewerkers) om kennis te maken en te kijken of er passende vacatures zijn.

Selecteer op basis van het vastgestelde profiel de kandidaten die je op gesprek wilt uitnodigen.

Benader kandidaten zorgvuldig en adequaat, zodat zij weten waar ze aan toe zijn en de kans op elders rondkijken minder groot is. Besteed aandacht aan de kandidaten die je niet uitnodigt voor een gesprek. Ook met een afwijzing kun je een positieve indruk van de organisatie geven, als dit op nette wijze gebeurt.

Tip:

• Bedenk wie de geselecteerde kandidaten benadert en op welke wijze. Dit contact geeft de kandidaat een van de eerste indrukken van de organisatie.